decreto legislativo 4 marzo 2014, n. 39 (attuazione della direttiva 2011/93/UE sulla lotta contro abuso e sfruttamento sessuale dei minori) – richiesta del certificato penale - applicazione dell’obbligo aziende alberghiere – presenza di tirocinanti e/o la

Il decreto n. 39 del 2014 ha posto in capo al datore di lavoro che intenda assumere una persona per lo svolgimento di attività professionali che comportino contatti diretti e regolari con minori, l’obbligo di richiedere il certificato del casellario giudiziario attestante l’assenza di condanne per reati contro i minori.

 Nel settore turismo, caratterizzato dalla prevalenza di imprese di ridotte dimensioni e dalla elevata incidenza dei rapporti di lavoro di breve durata, gli oneri burocratici connessi all’attuazione delle suddette disposizioni risultano particolarmente gravosi sino a raggiungere in alcuni casi un’impossibilità di fatto.

 In considerazione delle richieste di chiarimenti pervenute, al fine di fornire alle imprese associate indicazioni in merito al corretto adempimento delle disposizioni di legge, Federalberghi ha interpellato il Ministero del lavoro per chiedere di confermare che:

 - nel caso delle attività alberghiere, l’adempimento in questione interessa solo figure quali il personale addetto all'intrattenimento di minori o all’attività di babysitting e che dunque non è necessario richiedere il certificato per il personale che svolge attività di ricevimento, portineria, amministrazione, cucina, bar, sala, pulizia piani, etc. in cui il contatto con i minori ha carattere eventuale e, comunque, accessorio e non esclusivo;

 - l’obbligo di richiedere il certificato insorge solo nel caso in cui la fattispecie prevista dalla legge sussiste prima dell’assunzione al lavoro; non è invece necessario richiederlo qualora le condizioni di legge si realizzino successivamente;

 - la presenza in azienda di tirocinanti minorenni o di lavoratori minorenni non comporta l’obbligo di richiedere il certificato in relazione ai lavoratori da adibire al medesimo reparto.

 Rispondendo al quesito, il Ministero del lavoro ha diramato la nota (allegata) di seguito riassunta.

 Preliminarmente, il dicastero ha confermato l’interpretazione amministrativa secondo la quale l’adempimento in esame trova applicazione nell’ipotesi di assunzione di personale per lo svolgimento di attività professionali che abbiano come destinatari diretti i minori, ovvero nell’ambito di attività che implichino un contatto necessario ed esclusivo con una platea di minori (cfr. nostra circolare n. 99 del 2014).

 Pertanto, sempre secondo il Ministero, non rientrano nel campo di applicazione della norma quelle attività che non hanno una platea di destinatari preventivamente determinabile, in quanto rivolte ad una utenza indifferenziata, anche se sia comunque possibile riscontrare la presenza di minori.

 L’obbligo di richiesta del certificato in capo al datore di lavoro, infine, è prevista dalla legge nel momento in cui quest’ultimo intende impiegare il lavoratore e dunque esclusivamente prima di effettuare l’assunzione, ovvero nella misura in cui, venuto a scadenza il contratto, il datore di lavoro stipuli un nuovo contratto con lo stesso prestatore (cfr. nostra circolare n. 90 del 2014).

 Alla luce di tali premesse, il Ministero ha risposto affermativamente a tutti i quesiti posti di Federalberghi, specificando che:

 1) per le attività alberghiere occorre richiedere il certificato solo per quelle attività che involgano un contatto diretto esclusivamente con soggetti minori, come avviene ad esempio per l’addetto al c.d. miniclub o al baby sitting etc., non riguardando invece le attività del settore afferenti al ricevimento, portineria, cucina, pulizia pianiin quanto in tal caso la platea dei destinatari non è costituita soltanto da minori, né tantomeno risulta preventivamente determinabile;

 2) per le suddette ragioni, anche in presenza di tirocinanti o lavoratori minorenni in azienda, non si richiede al datore di lavoro l’assolvimento dell’obbligo in questione per il personale impiegato nella stessa unità produttiva, quand’anche addetto ad attività di tutoraggio;

 3) l’obbligo in questione sussiste al momento dell’assunzione del lavoratore e non anche nel caso in cui, nel corso di un rapporto di lavoro già instaurato, lo stesso sia successivamente spostato ad altra attività rientrante nel campo applicativo della disposizione. Tale ultima precisazione conferma una precedente interpretazione amministrativa secondo la quale “la norma pone l’obbligo a carico del datore di lavoro in riferimento al momento in cui inizia il rapporto di lavoro”.

Distinti saluti.

Il Direttore Generale

(Dr. Alessandro Massimo Nucara)